陈念南

「赵老大」是中钢公司创建初期，所有员工对创办人赵耀东先生的称呼，表现大家对他英雄式又带家父式领导风格的敬服和无距离的爱戴。

中钢是当年蒋经国先生全力推动十大建设中的指针性项目，就当时的环境来说有许多不乐观的因素，诸如台湾没有一贯作业大钢厂的经验、人才和资金缺乏、退出联合国形成的外交孤立、大多数国营事业亏损累累的纪录等等。然而，在听取耀东先生强调以企业观点看，风险大、回收慢、成功机会太少，不值得投资，但是以国家前途、经济长远发展需求看，却非办不可的简报，经国先生遂作成「不但不能停办，而且要加紧办，今天不办，明天会后悔」的决策。是以，中钢是靠着决策者的远见与魄力而生，耀东先生与经国先生应居首功。

其次，能赋予企业生命力的，则是依赖领导人所建立的管理模式与企业文化。耀东先生曾说：「我在中钢的成功经验就是靠人，当时我只有四、五个有经验的老人，其它全都是年轻而没有经验的『学生』，我认为善待部属，以身作则，尊重人才，彻底授权，是我之所以办厂成功的最主要因素。」这席话道尽了一个企业体成长茁壮的基因。

现今知识经济时代，企业唯一最有价值的经营资源是人才，这个观念早在二十世纪七○年代耀东先生领导创办中钢时，即已奉为圭臬。耀东先生既然认为对中钢而言最重要的资产是人才，那他用人的理念是什么？他特别有一番阐释：「对有品行、有能力的人一定要尊敬、包容，像我那时请人来帮我，不但三顾、十顾茅庐，甚至还下跪…。」理由就如同《从A到A+》这本书里所讲的「找对了人，就做对事」，所以耀东先生认为要优先找对领导阶层，由他们来建立企业文化。否则，一个企业没有文化是不可能成功的，而企业文化的塑造必须长时间面对面的沟通，由领导者将他的想法、远见、未来的方向，不断告诉同仁，让所有的人形成共识而一体遵行。简要而言，耀东先生用人的哲学是依序以「德、才、能、拼」为选才的标准，最优先讲求的是「德」，因此他说：「有德无才者，其德可用；有才无德者，其才不可用」。

早年公务人员在民众心目中的形象不怎么清高，是因为多数公务人员官僚作风遭来的批评。而形成官僚的一个主要因素，就是害怕承担犯错的责任，以致于照章行事。所以，公务人员之间普遍存有「多做多错，少做少错，不做不错」的心态。中钢筹创时期，为了要有「效率」，以民营公司型态成立。后来，虽然因为民股吸收不足，改制成为国营事业，但为了维持「效率」，耀东先生使尽浑身解数，为中钢争得「上方宝剑」，使行政院特别颁行「中钢管理办法」，因而才能维持比其它公务机关较好的效率。这件事显示，中钢优质企业文化的建立，源自耀东先生的睿智、远见与坚持，也唯有他那「老大」型的风格，才能为中钢争取到适当的发展空间。

耀东先生在领导中钢时，最重视的就是「效率」。他常常灌输同仁「多做不错，少做多错，不做全错」的观念，以预防同仁养成公务人员的习性。为此，他又是以「老大」的风格时常对同仁拍胸脯保证说：「你尽管去做，有事我负责！」所以那时候，同仁只要不是存心投机、舞弊，做任何事情都能全以赴，不必耽心犯错而畏首畏尾。耀东先生真的是「有容乃大」，能够容忍部属的犯错，以致为中钢造就了不少人才。

管理不能守旧，要前瞻未来；企业要前进，管理也要跟着前进。耀东先生于民国七十年十二月转任经济部长之后，为防范中钢同仁因为公司改制为国营事业，而养成抱守规章办事的习性，导致公司老化，乃指示后继者为中钢「砍规章、立哲学」，用意在精简规章，宏扬管理哲学，鼓励同仁出于自动自发的精神勇于任事，而非被动地依据文字化的规章办事，以维持中钢的活力与锐气。具体而言，中钢的管理哲学为「爱的教育、铁的纪律」，也就是「儒家精神、法家手段」。有道是「不教而杀谓之虐」、「教而不杀谓之溺」，而中钢的管理哲学则是刚柔并济的「教而后杀谓之爱」。

民国八十年六月，耀东先生写了一封公开信给中钢同仁，题名为「赵耀东反赵耀东」，期勉同仁要创新求变，把昔日他在中钢的影子、文化，做一番彻底的检讨及革命，塑造一个符合时代需求的新中钢文化。他特别提醒：「面对全新的高科技时代，信息的累积一日千里，短短几十年的文明速度，等同于过去一、两百年的总和，不论是从人的思想、产业结构以及未来趋势看，以往的管理方法不一定能够再被依循，面对全新的开展，每个人都在小心翼翼地探索新的管理法则。」由此可见，耀东先生虽一手领导创建中钢，也为中钢树立了制度化管理的企业文化，但他并不引以为傲，反而要求中钢后继者勇于打破传统，开创新局，表现出无我无私的高尚情操。

基于「将中钢视如己出，但不视为己有」的大公无私的爱心，当中钢在民国八十四年民营化过程中，面临经营权可能遭受民间财团不当控制的危机时，耀东先生挺身而出捍卫中钢的利益，促使经济部改玄更张，以公开抽签方式移转中钢股票，达成股权分散为全民所有的目标，避免沦为「私营企业」。所以，耀东先生可以说是中钢民营化成功的守护神。而在当年四月欣慰中钢顺利完成民营化之余，耀东先生再度莅临中钢演讲，殷切期盼中钢同仁的就是维新企业文化、树立优良的领导风范，以及开拓公司发展远景。

谈到在中钢最引以为傲的事，耀东先生总是会提到中钢创立初期领导团队的「无我无私」，而非他个人的利益或荣誉。他说，当时领导团队的成员，每每在作决策之前吵得面红耳赤，但当决策形成之后，则众人一心全力执行，彼此之间没有芥蒂，更不会因为决策不合己意，而采取破坏或消极抵制的立场。这种事前勇于表达己见，事后又能放弃己见而奉行决策的表现，在我们中国人的组织团队中，往往是很不容易做到的，这也应该归功于耀东先生有容乃大的领导风格。

说到领导，授权也是重要的一环。耀东先生曾以「领航者」和「经营者」有别，说明授权的意义，以及自己在授权方面的作风。他的意思是，一家企业的董事长是领航者，总经理为经营者，两者各有不同的功能与职责。他常举自己的例子，由中钢总经理升任董事长的第二天，即将办公室由高雄迁往台北办事处，显示自己对于授权的尊重与贯彻。

至于耀东先生为什么要将办公室迁往台北，这个动作又与授权有什么关系？据他的解释，搬迁办公室的目的，就是为了要让总经理承担应尽的职责，避免事事就近向董事长请示，或者很容易就将本应自行核批的公文，送请董事长批示，而逃避推卸自己应该负起的最后裁决的责任。

《道德经》说「上善若水」，因为水的特性是有包容性，而又谦卑无私，所以近似「道」。依我对耀东先生的了解，他除了具有包容性外，也十分谦虚。譬如许多名人都有为自己立传的纪录，然而，耀东先生认为凡是传记必有浮夸矫饰之处，因此多次拒绝他人为自己作传的提议。坊间曾经出现的有关耀东先生生平事迹的书籍，都是媒体记者私下搜集数据写成的，无一经过耀东先生授权认可。本此风格，民国八十九年高雄市政府文献会决定因为耀东先生领导创办中钢，对高雄地区的经济发展和社会进步有贡献，要以他的生平事迹为题材撰写口述历史，却为耀东先生婉拒，而改以中钢发展历程的角度撰写，用以作为中钢内部管理与文化的传承，同时提供产业界作为经营发展的借镜。这本书名为《中钢推手赵耀东先生口述历史》，即是由我撰稿。

耀东先生的风范、事迹与贡献可歌可颂，非短短数页纸张可以完整陈述，总之于公的立场，他是中钢公司的创办人、领导人、企业文化与管理哲学的启蒙者，而在中钢民营化的转型期，他又适时扮演了中钢民营化守护神的角色，功不可没，是中钢所有同仁永远景仰、爱戴、感念的伟人。于私的立场，耀东先生对我如师亦如父，是我心目中永远的「赵老大」。

注：赵耀东，1915年出生于上海，1940年毕业于武汉大学机械系，曾任台湾中国钢铁公司总经理、董事长、台湾经济部部长、经济建设委员会主任委员。武汉大学名誉教授。2003年，当选为武汉大学第三届杰出校友。2008年8月20日在台辞世，享年93岁。